Raksts no portāla iTiesības. Publicēts 12.04.2018
Cilvēks, kas strādā pilnu slodzi, darba vietā pavada vismaz pusi nomoda laika. Tādēļ ir saprotams, ka starp kolēģiem papildus formālajām, uz noteiktu funkciju vai pienākumu izpildi orientētajām attiecībām veidojas neformālas, personiskas un emocionāli piepildītas attiecības. Darba ņēmēju aptaujās noskaidrots, ka viņus darba vietā, pirmkārt, notur drošības un stabilitātes sajūta, bet, otrkārt, svarīgas ir labas attiecības ar kolēģiem jeb pozitīvs mikroklimats, kas atbilstoši aptaujai ir tikpat nozīmīgi kā interesants darbs un mājām tuva uzņēmuma atrašanās vieta.
Darba ņēmēju aptaujā arī noskaidrots, ka sliktas attiecības ar kolēģiem būtu iemesls mainīt pašreizējo darba vietu 12% darba ņēmēju. Darbinieki, kas saskārušies ar ilgstošiem konfliktiem vai pat emocionālu vardarbību darba vietā, t.i., mobingu (kolēģu īstenota psiholoģiska vardarbība) vai bosingu (darba devēja vai vadītāja īstenota emocionāla vardarbība), atzīst pārāk lielas emocionālās spriedzes negatīvo ietekmi gan uz darba produktivitāti, gan veselību un ģimenes dzīvi.
Kas ir konflikts?
Visbiežāk tieši emocionālā spriedze ir rādītājs, kas ļauj konstatēt konflikta esamību. Konflikts, vienkārši definējot, ir pretruna starp vēlamo un esošo, proti, starp vajadzībām un to, kā šīs vajadzības apmierina. Ikdienas darbā konflikta izpausmes var būt ļoti atšķirīgas atkarībā no konflikta dalībniekiem, neapmierināto vajadzību svarīguma un intensitātes.
Spēcīgu spriedzi radošas vai spriedzes radītas konflikta situācijas darba vietā var būt šādas:
- uzkliegšana (balss pacelšanu) vai vārdisks uzbrukums, aizvainojoši izteikumi;
- darbinieks paceļ balsi, komunicējot ar kolēģiem vai padotajiem;
- fiziska vardarbība, iesitot, pagrūžot kolēģi;
- izmisuma sajūta, raudāšana par jautājumiem, kas saistīti ar darbu;
- dusmu vai bezspēcības brīdī tiek sistas vai bojātas tuvumā esošās ierīces, iekārtas vai citas lietas.
Vai esat piedzīvojis kādu no šīm situācijām? Iespējams, esat novērojis citas pazīmes, kas var liecināt par konfliktējošām kolēģu attiecībām, piemēram, aprunāšana, ignorēšana, izvairīšanās vai pat sabotāža. Cilvēki, kurus ietekmē konflikti darba vietā, stāsta, ka kolēģi mēdz neatbildēt uz telefona zvaniem vai e-pastiem, atsakās kopīgi darboties projektos vai nosaka neizpildāmus uzdevumus, kritizē, noniecina, nepieņem paveikto vai labo kļūdas pazemojošā veidā, raksta sūdzības, publiski izsaka nicinošas piezīmes, pārmetumus utt.
Konflikta izmaksas
Konfliktam iespējamas finansiāli neizdevīgas un resursus patērējošas sekas, kas jebkuram saprātīgam organizācijas vadītājam vai uzņēmuma īpašniekam liek meklēt iespējami efektīvākus konflikta risinājumus.
Redzamākās organizāciju vai darba strīdu konflikta izmaksas saistītas ar tiesvedībām, piemēram, prasījumiem par darba devēja uzteikuma apstrīdēšanu un darbinieka atjaunošanu darbā, atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu, vienlīdzīgu tiesību principa neievērošanu, diskriminācijas aizliegumu, goda un cieņas aizsardzību u.c. Papildus tiešajām tiesvedību izmaksām (ar lietas izskatīšanu saistītie izdevumi, valsts nodevas, samaksa par advokātu vai juridisko pakalpojumu) jāņem vērā izmaksas, kas rodas saistībā ar darba devēja pierādīšanas pienākumu, kā arī citas netiešās izmaksas, ko rada sabojāta uzņēmuma reputācija, dažādi kaitējumi vai sabotāžas gadījumi utt.
Savukārt slēptās konflikta izmaksas saskaitīt un aprēķināt nav viegli, bet uzņēmumā vai organizācijā šie zaudējumi ir jūtami neatkarīgi no tā, vai tiesvedība ir vai nav uzsākta. Piemēram, neatrisināta kolēģu konflikta ietekmē mazinās pārējo grupas locekļu lojalitāte un komandas spēja sadarboties, īstenojot uzņēmuma mērķus. Ilgstoši nerisināti konflikti rada darbinieku maiņu, darba kavējumus un darba produktivitātes kritumu – gan konfliktā iesaistīto darbinieku, gan viņu tiešo un pat augstāko vadītāju darba laiku izmanto dažādu kontroles mehānismu un “cīņas stratēģiju” izstrādei.
Laikus atklāt problēmas kolēģu komunikācijā un tās risināt palīdz organizāciju psihologu un personāla vadības speciālistu darbs. Darba strīdi parasti ir konflikti, ko iespējams risināt, piemērojot tiesību aktus, piesaistot specializētus juristus un lūdzot tiesas vai šķīrējtiesas palīdzību strīdu izšķiršanā. Diemžēl ne vienmēr tiesiski korekta strīda izšķiršana un pēdējās instances tiesas lēmums palīdz atrisināt pašu konfliktu.
Kā var palīdzēt mediācija?
Mediācija ir konfidenciāla, ārpustiesas strīdu risināšana. Tā notiek sarunu veidā, izmantojot neitrāla vidutāja palīdzību. Atšķirībā no tiesneša, šķīrējtiesneša vai priekšnieka mediatoram nav iespēju un pilnvaru pieņemt lēmumus, mediators veicina pušu pašnoteikšanos – spēju atklāti komunicēt, paust savas vajadzības un intereses un, savstarpēji sadarbojoties, pieņemt visām pusēm un uzņēmuma attīstībai atbilstošus lēmumus. Mediators nekoncentrējas uz faktiem ar nolūku noskaidrot, kam taisnība un kurš pārkāpis likumu vai kādi noteikumi nav ievēroti. Mediatora darbs vērsts uz to, lai veicinātu pušu sarunu un savstarpējo sapratni, sadarbību un katram savas atbildības uzņemšanos. Neformāli elastīgs mediācijas process ļauj panākt ātru, radošu, organizācijas mērķiem un vērtībām un iesaistīto pušu interesēm un vajadzībām atbilstošu risinājumu, pat ja reizēm nākas pieņemt realitāti ar tās ierobežojumiem un atteikties no nepamatotām cerībām.
Mediācijas laikā nereti atrod jaunus un inovatīvus risinājumus senām un nerisinātām darba organizācijas vai struktūras nepilnību problēmām. Mediators velta lielu uzmanību pušu komunikācijas atjaunošanai un līdzšinējo komunikācijas šķēršļu pārvarēšanai, tādējādi mazinot jaunu strīdu rašanās iemeslus un vairojot pušu spēju turpmākos strīdus atrisināt pašiem.
Kur meklēt mediatoru?
Uzņēmumos un organizācijās profesionālu mediatoru parasti pieaicina, ja jau skaidri redzams, ka vadītāju un padoto, dažādu nodaļu vai 1 struktūrā strādājošo kolēģu attiecības ietekmē darba kvalitāti un produktivitāti. Lēmums izmantot mediāciju ir jēgpilns, ja jau ir veiktas kādas darbības, lai konfliktu risinātu, un secināts, ka līdzšinējās sarunas vai citas konfliktu risināšanas metodes nav palīdzējušas.
Mediators vai sarunu vadītājs var būt arī kāds no uzņēmuma speciālistiem, kas ir zinošs un prasmīgs komunikācijas prasmēs un konfliktu risināšanā. Parasti tas ir personāla speciālists. Šādu modeli biežāk izmanto lielos uzņēmumos vai iestādēs, kur darbinieku skaits un attiecīgi arī konfliktu daudzums ir pietiekams, lai ikdienā nodarbinātu pilna vai nepilna laika darbinieku, un ir iespējams nodrošināt konfliktu risināšanas speciālista neitralitāti. Jānorāda, ka mediators, kas ir uzņēmuma darbinieks, nevarēs palīdzēt, ja risināmi strīdi starp vadību un padotajiem, jo dabiskā organizācijas hierarhija viņam neļauj būt neitrālā pozīcijā.
Tātad mediatoru vai konflikta risināšanas sarunu vidutāju var atrast pašā organizācijā. Tāpat konkrētu problēmu vai konflikta risināšanai var uzaicināt profesionāli. Mediācijas likumā noteiktajā kārtībā tiesas ieteiktā darba strīdu mediācija notiek jau ilgāku konfliktu gadījumos, kad tie nonākuši līdz tiesvedībai. Aplūkojot sertificētu mediatoru darba statistiku, redzams, ka darba strīdu gadījumi līdz mediācijai nonāk arvien biežāk – no dažiem gadījumiem 2015.gadā līdz 16 gadījumiem 2017.gadā. Vidēji ap 80% darba strīdu ar mediāciju panākta vienošanās. Turklāt pat tad, ja nav panākts izlīgums un puses lūdz strīdu izšķirt tiesai, mediācijas sarunas ir noderīgas, lai noskaidrotu apstākļus un situāciju, kā arī radītu pušu savstarpējo izpratni un konstruktīvu komunikāciju.
Kad sākt mediāciju?
Jo agrāk sākta mediācija, jo lielākas iespējas atrast abpusēji pieņemamu risinājumu, pārvarot konflikta pamatā esošās problēmas un veiksmīgi turpinot darba attiecības. Savukārt, jo ilgāk uzturēts konflikts, jo iesaistīts vairāk atbalstītāju, padomdevēju un finanšu un emocionālo resursu, tādējādi palielinās ne tikai konflikts, bet arī tajā iesaistīto pušu zaudējumi. Tāpēc nereti, ja darba konflikti nonākuši tiesā, attiecības starp pusēm ir pārāk cietušas, lai jebkad atjaunotu iepriekšējo sadarbību. Tāpēc dažkārt labākais risinājums ir doties katram uz savu pusi jeb apturēt “karu” un neradīt jaunus zaudējumus. Tomēr jānorāda, ka mediācijas sarunas palīdz saglabāt savstarpēju cieņu, līdzsvaru un taisnīguma sajūtu pat tad, ja puses vienojas darba attiecības neturpināt.
Konflikti ir jebkura normāla cilvēka dzīves daļa, tādējādi arī darba vietā tie ir dabiski un to atrisināšana palīdz mazināt atšķirību starp vēlamo un esošo. Tas, protams, nenozīmē, ka speciāli jārada konflikti un jāveicina domstarpības. Gluži pretēji – mediācijas mērķis ir palīdzēt cilvēkiem iemācīties risināt domstarpības, pieņemot, ka konflikti dod iespēju pozitīvām pārmaiņām, izaugsmei un visas iesaistītās puses drīkst beigt strīdu, jūtoties kā ieguvējas.
Rakstu var lasīt: http://itiesibas.lv/raksti/saistibu-tiesibas/saistibu-tiesibas/kolegu-konfliktus-var-risinat-mediacijas-cela/13257
© SIA Izdevniecība iŽurnāli